在并购过程中，许多公司花太多时间专注于法律和财务问题，而忘记了人力资源在此过程中对员工的影响。创建一家充满活力的新公司只会适得其反，只会因为士气低落和生产力下降而失去最佳人才。

并购失败的最大原因之一是整合不善。并购后，亚太地区的员工保留率很低。根据Willis Towers Watson的说法，全球大多数收购方保留着约80%的劳动力，但在新加坡，这一数字更低，为70%。

那么，人力资源专业人员在克服这一缺陷方面可以发挥什么作用？

强调软性问题的重要性–首先，提醒利益相关者并购并非仅与数字有关，人事问题可能会更严重地威胁并购的成功。

评估文化冲突的风险–了解计划收购或合并的公司的企业性质是否引起冲突或健康竞争？

考虑文化，沟通和变化 – 两种文化的成功融合至关重要。目标公司和收购实体的价值观和信念的不一致程度在很大程度上导致了并购挑战。必须确定差异领域，预见文化挑战，并采取步骤整合两种文化。人力资源在有效沟通中也起着至关重要的作用，它既可以缓解变更带来的压力和焦虑，也可以概述员工的利益。沟通不畅会产生不信任感和不确定性，从而降低员工保留率。

建立一支专注的人力资源并购团队 – 这必须仅专注于并购，而不是业务运营。该团队负责领导变革过程，评估文化敏感性以及保留和激励关键员工。

决定谁留下，谁去 –并购可能导致裁员和重组。人力资源部必须确定新的组织结构，并确保精简，保留和激励合适的人才。

一切都很好，但是对于要执行并购交易的人力资源来说，他们必须具备正确的能力才能做到这一点。他们必须精通：

• 发展人力资源的战略规划，领导力和技术能力
• 从宏观组织设计到微观日常运营，培养对业务的理解。
• 具有明确的KPI，包括保留关键人才，整合文化和管理变更。

并购交易的成败取决于各种因素，而人力资源整合是一个重要因素。加强和投资于人力资源，使其参与决策过程并制定积极的策略，对于无缝整合和保留员工至关重要。